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最新销售人员激励方案(简单有效的激励方法)

2020-10-03 08:49:38

在一些不职业化的公司存在这样的现象,一些管理者为了笼络人心,宁愿做烂好人,也不愿意得罪员工,这样的领导是无能的表现。

大凡优秀的领导,是让员工爱他又敬畏他。

平庸的管理者,喜欢做烂好人的管理者,通常会犯5个错误:

作为一个管理者,必须敢于做坏人,附业务员的薪酬激励方案

1,从来不敢辞退平庸员工

工资是公司发的,不是领导自己发的,所以他对平庸的员工姑息纵容。

他生怕辞退这个员工得罪其他员工,得罪其他员工对自己会有损失,让员工不支持自己。

他有一种自保的心态,不敢砍去无能、平庸的员工,这是极其错误的行为,这种思想就是保护自己。

在合伙人管理模式里面,如果你部门实行独立核算,用独立核算加上阿米巴合伙人管理模式,你就不会姑息纵容这样的员工了。

为什么?

哪怕你是人力资源管理部门,你的部门实行独立核算了,你是有成本控制要求的。

每一次节省的钱,都是你部门的利润,这个时候你就看你敢不敢于辞去无能的员工。

作为一个管理者,必须敢于做坏人,附业务员的薪酬激励方案

作为一个管理者,一旦实行另外一种管理模式的时候,你的心智模式也会改变。

你会想平庸的员工会导致巨大的管理成本,这个时候看你还会不会姑息纵容他,之所以姑息纵容他,是因为把他pk走了,你会蒙受损失,你在团队面前可能失去人心。

相反用合伙人管理模式之后,你把他pk走了,整个部门员工的工作绩效提升了,公司的合伙人利润提升了,员工合伙人的分红也提升了,员工反而会支持你。

员工会觉得,一个平庸的员工在组织里面会消灭一个优秀的员工,做管理不是来做烂好人的,做烂好人就会导致集体平庸化。

作为一个管理者,必须敢于做坏人,附业务员的薪酬激励方案

2,生怕得罪员工

怕员工不听话,不支持你,不敢于管员工,这是自己没有威信。

威信从哪里来?

  • 来自于专业的权威:没有足够的专业权威,指导不了员工,不能帮助员工成长,员工怎么服从你,所以你害怕管理员工。
  • 来自己本身:在公司里面没有做到以身作则,自己对自己要求不够,没有底气管员工,在员工面前没有足够威信的时候,你就害怕管理员工,怕员工不听你的话。

作为一个优秀的管理者,必须有足够的专业权威,还要做到以身作则。

在员工面前,处处做榜样,你要员工做到,你要先做到,这样你才能树立权威,才能去管理员工。

3,员工犯的错误,不要包办

员工犯错误,领导包办,这是领导烂好人的表现。

员工犯的错误,你可以帮他指出来,但是要让他首先承担责任。

一个职业化的管理者,会激发员工主动的报错。

作为一个优秀的管理者,你要激发员工主动的报错,而不是包庇他们。

错就是错,对就是对,非常分明,这就是职业化的管理者必备的素质。

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4,做烂好人的管理者

在员工遇到问题的时候,就直接帮员工做出结果了。

看似非常高效,看似乎帮助员工解决问题,但是无助于帮助员工成长。

好的领导,不是直接包办员工干活,而是教会员工一种思维。

让员工有一种向上思维,做不到的问题先努力想出100个办法,然后万不得已,再找领导解决。

领导在这个时候要用引导式的思维,让员工找到答案,而不是直接给员工答案。

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5,喜欢用情感维系员工的忠诚

一个无能的领导,喜欢用情感来维系员工的忠诚。

而不是通过员工成长、发展、赚钱,来获得员工的忠诚。

一些不职业的管理者,喜欢用江湖的义气,把员工弄成亲兄亲弟,这样的方式看似员工会忠诚你。

但是在酒桌上都是烂好人,大家都哥们义气,但是公司一旦出现问题的时候,没有人为结果负责,领导就在那和稀泥。

大家相安无事,但是组织的绩效却是一塌糊涂。

作为管理者,不要用情感来维系员工的忠诚,对员工最大的负责就是让员工成长,让员工能够赚钱,能力提升,让员工忠诚于你,而不是私下用情感的唯一纽带来维系忠诚。

作为一个管理者,必须敢于做坏人,附业务员的薪酬激励方案

作为一个真正的职业化的管理者,应该怎么做?

敢于用人,不怕员工超越自己,能够鼓励员工成长、超越自己。

无私的培养员工,这就是真正的好人。

1,敢于给员工压力。

如果不敢于给员工压力,员工就没有成长。

大多数的员工是需要领导栽培的。

领导的栽培除了正向的拉动员工,还有背后的驱赶,给他压力。

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2,敢于放手让员工做事情,敢于让员工犯错误。

犯错误不可怕,错误是员工成长最快的机会。

3,敢于处罚员工,树立严明的纪律作风。

大凡优秀的领导、团队,都有一个共同的作风——铁的纪律。

不敢管员工,纪律松松垮垮,就不可能有很好的绩效。

基于原则的处罚员工,员工会发自内心地服从你。

4,敢于淘汰员工。

对做不出结果的员工,又喜欢抱怨,做不出结果,还传染负能量的员工,你要敢于把他pk掉。

这一点做不到,就是害了所有人。

管理必须保护强者的利益,团队才能越来越强。

如果管理做不到这一点的话,就是姑息纵容不良的员工,害了公司,也害了自己。

作为一个管理者,必须敢于做坏人,附业务员的薪酬激励方案

能者多劳的时代已经过时,多劳多得才是王道!

 

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推荐一套员工薪酬方案

设计销售、业务人员的多元化激励:如下图

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业务人员的激励机制

解决方案:

一、建立不同等级业务员KSF薪酬体系:

1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如10万/月),主要关注过程性指标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等),奖励力度偏较小值。

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2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如20万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度偏中间值。

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3)入职1年以上:业绩平衡点为常规值(如30万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为常规值。

作为一个管理者,必须敢于做坏人,附业务员的薪酬激励方案

4)高级业务员:1年平均业绩达500万以上,次年自动升级为高级业务员,KSF薪酬增长20%-30%,奖励力度为高值。

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二、建立更高级别的内部合伙人机制

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凡是高级业务员、业务经理,即可成为企业当年的内部合伙人,一起分享企业增量利润。

我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式,再做股权激励是最好的,合伙人同样要员工掏钱入伙,但并不拥有公司的股份,并且合伙人不是分享所有的剩余价值,而是分享增值增量部分的剩余价值,我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可,员工有钱放在银行只有极低的利息,如果放在公司有20%以上的回报率,员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。

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